BIZNES
Like

Gdy zaproszą Cię na Assessment Centre (cz. 2) – ćwiczenia

06/04/2014
6121 Wyświetlenia
4 Komentarze
10 minut czytania
Gdy zaproszą Cię na Assessment Centre (cz. 2) – ćwiczenia

Często kandydaci z niepokojem pytają: „czego mam się spodziewać?” „jak się mogę przygotowac?” „co to właściwie jest?” „czym się różni Assessment Centre od Development Centre?”

0


AC jest metodą oceny wybranych kompetencji pracownika istotnych dla danego stanowiska. Jest to zbiór różnego rodzaju zadań tak skonstruowanych aby każda kompetencja była badana co najmniej w 2 ćwiczeniach.

Assessment Center (AC) jest więc stosowane w procesie rekrutacji ale metodologia może mieć również zastosowanie przy ocenie już zatrudnionych pracowników w celu określenia mocnych stron i obszarów wymagających rozwoju. AC nakierowany na rozwój pracowników jest wówczas nazywany Development Centre. W rzeczywistości zadania mają bardzo podobny charakter (często są identyczne), a różnice mogą pojawić się np. w wywiadzie – więcej pytań dotyczących czynników motywacyjnych. Narzędzia stosowane w AC i DC są takie same.
AC opiera się na 2 rodzajach zadań:
PSYCHOMETRII, czyli testach uzdolnień, kwestionariuszach osobowości czy zainteresowań. O ile testy są obiektywne punktu widzenia zbierania danych oraz ich interpretacji,  o tyle kwestionariusze zawierają elementy subiektywizmu.
SYMULACJACH, zarówno pisemnych jak i interaktywnych, będących rodzajem psychodramy lub role playing game. Zadania są zarówno indywidualne jak i grupowe.
Rodzaje ćwiczeń indywidualnych polegających na symulacjach to:
·        Koszyk Zadań (In-basket, In-tray, Poczta przychodząca)
W tym ćwiczeniu kandydat przyjmuje rolę osoby pełniącej funkcję kierowniczą. Musi się zapoznać z opisem firmy oraz szeregiem dokumentów (maile, notatki, raporty, itp.) i rozwiązać pojawiające się problemy, podjąć kluczowe decyzje, nakreślić plan działania.
Ćwiczenie to ma na celu sprawdzenie umiejętności pracy pod presją czasu, sprawności w podejmowaniu decyzji, samodzielności w działaniu, ustalania priorytetów, organizacji pracy, umiejętności delegowania zadań i uprawnień 
·        Prezentacja– kandydat ma za zadanie przygotowanie np. planu strategicznego dla firmy i przedstawienie go Zarządowi (asesorom). Ćwiczenie sprawdza umiejętność kreatywność, orientację biznesową, wiedzę z konkretnego obszaru związanego z zarządzaniem firmą, a także umiejętność sprawnej komunikacji – czytelnego formułowania myśli, ustosunkowania się do pytań i wątpliwości słuchaczy, bycia przekonującym
·        Case study (studium przypadku) – uczestnik jest proszony o znalezienie rozwiązania dla konkretnego problemu w firmie i przedstawienia go w formie prezentacji. Zadanie to bada umiejętność analizy, podejmowania odpowiednich decyzji, kreatywność, specjalistyczna wiedza i umiejętność jej zastosowania
·        Odgrywanie roli – kandydat musi się zmierzyć z sytuacją trudną, problemową, w której może się znaleźć na nowym stanowisku.  (np. negocjacje sprzedażowe z trudnym klientem,  rozmowa z niesubordynowanym podwładnym). Asesor, który wciela się w rolę drugiej osoby może mieć za zadanie modyfikację swojego zachowania w zależności od umiejętności komunikacyjnych i decyzji podjętych przez kandydata
Ćwiczenie jest nastawione na sprawdzenie umiejętności personalnych, komunikatywności, asertywności, umiejętności przekonania do proponowanych przez siebie rozwiązań, sprawności w negocjacjach
·        Próbki pracy  –zadanie odzwierciedlające obowiązki na przyszłym stanowisku, np. sprawdzenie umiejętności komunikacji, negocjacji, przekonywania w rozmowie z klientem przy sprzedaży produktu lub usługi (dla stanowisk handlowych)
·        Wywiad oparty o kompetencje – rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, gdzie pytania dotyczą zachowań uczestnika w konkretnych sytuacjach w przeszłości, np. „proszę opisać sytuację, w której musiał Pan rozwiązać konflikt w zespole”, „czego dotyczył, jakie działania Pan podjął?”
Symulacyjne ćwiczenia grupowe to zazwyczaj Dyskusja
·        Dyskusja grupowa
Mimo, ze nie ma konkretnego wzoru grupowego AC to dyskusja dotyczy zwykle rozwiązania problemu w firmie, wypracowania strategii działania.
Ćwiczenie to sprawdza sprawność komunikacji, zdolność przekonywania do własnych pomysłów, poszukiwania kompromisu, inicjatywę, zaangażowanie, ale także zdolności przywódcze, cechy lidera grupy, umiejętność wywierania wpływu.
Może to być zadanie, w której kandydaci sami przypisują sobie role wg własnych upodobań lub każdy uczestnik ma wyznaczoną konkretną rolę,Nie zawsze są to role wygodne dla każdego z kandydatów, często poważnie niedostosowane do cech danej osoby. Podczas tej psychodramy, każdy z asesorów ma zadanie obserwowania danego kandydata, ścisłego notowania jego zachowania w danej sytuacji oraz skomentowanie ujawnionych cech w zderzeniu z oczekiwaniami pracodawcy.
Poświęćmy więcej miejsca właśnie ćwiczeniu grupowemu. Przebieg dyskusji jest całkowicie nieprzewidywalny. Uczestników jest kilku od 5 do 8, następuje więczderzenie osobowości, wiedzy i przygotowania. Sytuacja jest szczególna dla kandydatów, bo zazwyczaj każdy z nich aplikuje na to samo stanowisko i każdy chce wypaść jak najlepiej. Stąd, w sposób miarodajny można stwierdzić jak kandydat sprawdza się np. w roli menedżera. Bywa jednak, że w ćwiczeniu od razu wyłania się lider, ale poszukiwana jest osoba, która takich cech nie posiada wcale lub przejawiają się one w bardzo niewielkim stopniu. Nawet jeśli kandydaci są poinformowani dokładnie jakie kompetencje są oceniane nie mają oni dużego wpływu na swoje naturalne zachowania. Jeśli będziemy udawać kogoś kim nie jesteśmy na pewno zostanie to wychwycone w innym ćwiczeniu sprawdzającym tę samą kompetencję.  Zdarza się też, że uczestnik Assessment Centre nie wie, czy sprawdzane są jego umiejętności przywódcze, umiejętności współpracy z zespołem, umiejętności delegowania zadań, twarda znajomość problemu, kreatywność czy umiejętność sprawnego rozwiązania zadania. Mimo, że z punku widzenia kandydatów najważniejszym się wydaje wspólne rozwiązanie z zadanym czasie danego problemu, co próbują łączyć z zaprezentowaniem jak najlepiej swojej aktywności, to w rzeczywistości asesorzy mogą oceniać zupełnie inne cechy, a samo rozwiązanie zadania z sukcesem może być absolutnie obojętne dla pracodawcy.
Cały proces zazwyczaj trwa kilka godzin (w ciągu 1 lub nawet 2 dni) dlatego jeśli otrzymacie zaproszenie na AC powinniście sobie zarezerwować odpowiednią ilość czasu, by nie ulegać dodatkowym presjom, stworzonym przez okoliczności, a nie firmę, do której aplikujecie.
Uczestnicy ćwiczeń są oceniani przez specjalnie wyszkolonych i doświadczonych asesorów. Choć z punku widzenia kandydata przedsięwzięcie może wyglądać jako absolutna improwizacja czasem nawet z elementami chaosu, to jednak ocena kandydatów nie ma w sobie nic uznaniowego. Asesorzy działają na podstawie dokładnie ustalonych zasad, przy pomocy odpowiednio przygotowanego formularza, a zadania są prowadzone według ściśle określonego planu. Tylko drobiazgowe przygotowanie Assessment Centre gwarantuje obiektywność oceny każdego z uczestników i dokonanie przez rekruterów właściwego wyboru. Przed sporządzeniem scenariusza i ustaleniem zasad dla asesorów, firma rekrutacyjna (lub odpowiedni dział w korporacji) musi przeprowadzić dokładne analizy kompetencji wymaganych na danym stanowisku – czyli stworzyć tzw. stanowiskową matrycę kompetencyjną.
Tak jak właściwie przygotowany Assesment pozwala z dużą trafnością ocenić czy kandydat spełnia preferowany przez pracodawcę profil pracownika, tak złe przygotowanie, niestaranne lub pośpieszne przeprowadzenie lub (co najgorsze) brak kompetencji samych asesorów spowoduje, że przedsięwzięcie będzie całkowicie nieskuteczne, skutkujące wskazaniem na złego kandydata i wykluczeniem właściwego.
Trzeba dodać, że przeprowadzenie Assessmentu jest droższe niż zwykła rozmowa kwalifikacyjna, czasochłonne w przygotowaniu i absorbujące wielu specjalistów z działów HR (lub firmy headhunterskiej) oraz wymagające konsultacji z merytorycznymi działami pracodawcy. Z tego też powodu zazwyczaj stosuje się te metody przy rekrutacji na stanowiska kluczowe, kierownicze lub co najmniej średniego szczebla.
Oczywiście to tylko metoda i jak każda może być zawodna, chociażby dlatego, że nie zbada uczciwości pracownika, lojalności, pracowitości i umiejętności zbudowania właściwych relacji z danym szefem z krwi i kości lub konkretnym zespołem. Te kwestie ujawnią się dopiero po zatrudnieniu.

Link do 1 części artykułu: http://headhunter.nowyekran.pl/post/21573,gdy-zaprosza-cie-na-assessment-centre-cz-1

Inne zapisy autora:

0

Headhunter
Headhunter

Praca/Rekrutacja/Selekcja

128 publikacje
0 komentarze
 

4 komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

 
Authorization
*
*
Registration
*
*
*
Password generation
334816