STARY?… Dekalog Russella L. Acskoffa!

  cache.daylife.com/imageserve/0gKr5zDbm41jb/340x.jpg  Jakość warunków pracy* (Russell L. Ackoff; Management in Small Doses 1986…) Wysiłki wielu korporacji skierowane są na zwiększenie wydajności pracy i poprawę jakości produków. Niektóre z tych wysiłków są uwieńczone powodzeniem, inne zaś nie. Z mojego doświadczenia wynika, że odgrywają tu rolę pewne cechy charakterystyczne, które tworzą 10 przykazań. Pogwałcenie ktoregoś z nich może przekreślić cały wysiłek. img39.imageshack.us/f/expulsionbenjaminwest.jpg/ Po pierwsze, programy dotyczące siły roboczej nie powinny koncentrować się wydajności i poprawie jakości wyrobów, ale z satysfacji czerpanej z pracy. Powinny się skupiać na jakości warunków pracy, a nie na ilości i jakości pracy. Wzrost zadowolenia z pracy powoduje zwykle znacznie większy wzrost wydajności i jakości wyrobów, niż mogłyby przynieść programy, które koncentrują się na tych właśnie celach. Po […]

cache.daylife.com/imageserve/0gKr5zDbm41jb/340x.jpg

 Jakość warunków pracy*

(Russell L. Ackoff; Management in Small Doses 1986...)

Wysiłki wielu korporacji skierowane są na zwiększenie wydajności pracy i poprawę jakości produków. Niektóre z tych wysiłków są uwieńczone powodzeniem, inne zaś nie. Z mojego doświadczenia wynika, że odgrywają tu rolę pewne cechy charakterystyczne, które tworzą 10 przykazań. Pogwałcenie ktoregoś z nich może przekreślić cały wysiłek.

img39.imageshack.us/f/expulsionbenjaminwest.jpg/

Po pierwsze, programy dotyczące siły roboczej nie powinny koncentrować się wydajności i poprawie jakości wyrobów, ale z satysfacji czerpanej z pracy. Powinny się skupiać na jakości warunków pracy, a nie na ilości i jakości pracy. Wzrost zadowolenia z pracy powoduje zwykle znacznie większy wzrost wydajności i jakości wyrobów, niż mogłyby przynieść programy, które koncentrują się na tych właśnie celach.

Po drugie,przed zajęciem się siłą roboczą należy zadbać o poprawę warunków pracy menedżerów wszystkich szczebli.gdziekolwiek zostało to zrobione, popierali oni późniejsze programy dla szeregowycfh pracowników. Tam gdzie nie zostało to zrobione, średnie i niższe szczeble kierownicze często przeszkadzały w realizacji takich programów.

Po trzecie,skoro zadbano już o menedżerów, program poprawy warunków pracy należy rozszerzyć na wszystkich pracowników umysłowych i fizycznych. Udział w realizacji tych programów powinien być dobrowolny dla wszystkich z wyjątkiem menedzerów; udział tych ostatnich powinien być warunkiem ich zatrudnienia.

Po czwarte, menedzerowie i robotnicy powinni zostać przygotowani do tych programów podczas przeprowadzonego w godzinach pracy pracy szkolenia na temat zespołów roboczych związanych wspólnym zadaniem.Skutecznie działające zespoły rzadko tworzą się samorzutnie!

Po piąte, gdy rozpocznie się realizacjia programów, przestrzeganie ich powinno być egzekwowane  raczej przez korektę zachowań nieporządanych niż przez stosowanie kar.Kara powoduje niezadowolenie pracownika, a rzadko prowadzi do tyrwałej poprawy.

Po szóste,kara za łamanie przyjętych zasad nie powinna zależeć od stanowiska.Żadnych podwójnych kryteriów; kara dla menedżerów i personelu szeregowego powinna być taka sama.

Po siódme,zobowiązania podjęte przez któregokolwiek z uczestników poprawy warunków pracy powinny się spotkać z poparciem, a uczestnik  powinien się z nich wywiązać. Jeżeli jakiś uczesnik  nie może się wyaiązać z zobowiązania, powinien wyczerpująco wyjaśnić przyczynę tego  innym uczestnikom programu. 

Po ósme, należy unikać tworzenia się klik. O ile to możliwe, wszystkie sprawy należy omawiać otwarcie na wspólnych zebraniach z klierownictwem.

Po dziewiąte, należy zaandażować,przynajmniej na początku, doświadczoną trzecią stronę w celu ułatwienia przebiegu wspóolnych spotkań i zapewnienia ogólnego nadzoru nad realizacją programu.Ta trzecia strona powinna podlegać zatwierdzeniu przez dwie pozostałe.

Po dziesiąte i najważniejsze, programów popray warunków pracy nie powinni sporządzać ani przerabiać rzeczoznawcy, ale ci których one bezpośrednio dotyczą.

Pracownicy niższego szczebla obawiają się ekspertów, zwłaszcza zatrudnianych przez kierownictwo, podejrzewając, że ich programy stanowią jedynie narzędzia wyzysku. te podejrzenia, niestety, są często usprawiedliwione.

c.d.n.

-"Niesforne Dziecię Gutenberga".