Porzucenie pracy

Sytuacja prawna zgodnie z kodeksem pracy Pracownik może na podstawie art. 55 par. 1 ze zn. 1 K.p. rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia swoją umowę o pracę. Prawo pracy zezwala na rozwiązanie stosunku pracy w ten sposób , w sytuacji, gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika np. nie wypłacał wynagrodzenia za pracę lub dokonywał ww. wypłat nieterminowo, stosował mobbing, nie zapewniał bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy (art. 94 K.p.). Konkretyzacja pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” wskazana została w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W sytuacji przedstawionej w pytaniu jest nią niewypłacalnie wynagrodzenia w określonym terminie oraz mobbing . W wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. , I PK 54/06 (OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219) Sąd Najwyższy […]

Sytuacja prawna zgodnie z kodeksem pracy

Pracownik może na podstawie art. 55 par. 1 ze zn. 1 K.p. rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia swoją umowę o pracę. Prawo pracy zezwala na rozwiązanie stosunku pracy w ten sposób , w sytuacji, gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika np. nie wypłacał wynagrodzenia za pracę lub dokonywał ww. wypłat nieterminowo, stosował mobbing, nie zapewniał bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy (art. 94 K.p.). Konkretyzacja pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” wskazana została w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W sytuacji przedstawionej w pytaniu jest nią niewypłacalnie wynagrodzenia w określonym terminie oraz mobbing . W wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. , I PK 54/06 (OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia , narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia w ustalonym terminie (art. 85 par. 1 K.p.) lub jej zaniża, wówczas pracownik może w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia lub otrzymał tylko jego część , rozwiązać swój stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 1 ze zn. 1 K.p. tj bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Podobnie, jeżeli pracodawca w miejscu pracy stosuje mobbing i jemu nie przeciwdziała, pracownik również może w niniejszym trybie rozwiązać swój stosunek pracy (art. 94 ze zn. 3 par.1 i par. 5 K.p.). W orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r. , I PK 103/2005, (OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321) czytamy: „ Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie , a wiec działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Co istotne: długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ze zn. 3 par. 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tak orzekł SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. , I PK 176/06 , (OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). W sytuacji podanej w pytaniu jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia można wskazać nieterminową wypłatę wynagrodzenia oraz mobbing. W myśl art. 55 par. 2 K.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku składania oświadczeń woli ma zastosowanie art. 61 par. 1 zd. 1 K.c. w powiązaniu z art. 300 K.p.: „ Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią”. Poprzez analogię ma tutaj zastosowanie Uchwała SN z dnia 6 pażdziernika 1998 r. , III ZP 31/98 , (OSNP 1999, nr 3, poz. 80): „ Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia woli do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią ( art. 61 KC w zw. z art. 300 K.p.) (…)”. Pracownik , który chce się rozstać ze swoim pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia musi pamiętać o kilku rzeczach: 1. Oświadczenie woli pracownika musi posiadać formę pisemną wraz z konkretnym i zrozumiałym dla pracodawcy uzasadnieniem. Nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości , której treść stanowi niniejsze wypowiedzenie (art. 55 par. 2 K.p. w powiązaniu z art. 52 par. 2 K.p.). 2. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wynosi on 2 tygodnie (art. 55 par. 1 ze zn. 1 K.p.). 3. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1 i par. 1 ze zn. 1 K.p – „(…) pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem” ( art. 55 par. 3 K.p.). Podstawa prawna: – art. 55 par. K.p. Stan prawny na 18 lutego 2010 r. WK

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia ma swoje poważne konsekwencje.

Sytuacja prawna pracodawcy, z którym pracownik z naruszeniem prawa rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez uzasadnionej przyczyny, jest w zakresie wysokości odszkodowania zbliżona do sytuacji pracownika, który dochodzi odszkodowania na podstawie art. 58 Kodeksu pracy.

Podstawą roszczenia pracodawcy o odszkodowanie może być tylko brak przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy przez pracownika z winy pracodawcy.

Prawo do odszkodowania jest uwarunkowane ustaleniem, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie miało uzasadnionej przyczyny, bez względu na to, czy decyzja pracownika naraziła pracodawcę na jakakolwiek szkodę. Wysokośćodszkodowania jest ściśle określona i odpowiada, w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony lub na okres próbny, długości okresu wypowiedzenia każdej z tych umów. Odszkodowanie należne pracodawcy w razie rozwiązania przez pracownika umowy na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres dwóch tygodni.

Wyrok z dnia 29 kwietnia 2005 r. (sygn. akt III PK 2/05)

1. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

2. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 K.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości „rozwiązania” stosunku pracy przez jej porzucenie przez pracownika. Porzucenie pracy jako sposób wygaśnięcia, a nie rozwiązania stosunku pracy przewidziane było w art. 64 K.p., który to przepis jednak został z dniem 2 czerwca 1996 r. skreślony na mocy art. 1 pkt 62 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110 ze zm.). Odtąd powstrzymanie się przez pracownika od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Wymienioną ustawą ustawodawca jednocześnie wprowadził do Kodeksu pracy prawo pracownika do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 K.p. oraz Oddział 6a Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia – art. 611 – 62 K.p.). Jeżeli więc pracownik bezzasadnie rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (art. 612 § 1 K.p. w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 8 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. Nr 135, poz. 1146, z dniem 29 listopada 2002 r.).

Należy przy tym zauważyć, że w okresie od nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 r. do 29 listopada 2002 r. przewidziane w art. 611 odszkodowanie ustalane było w wysokości wyrządzonej szkody (aczkolwiek nie mogło przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia) co oznaczało, że obowiązkiem pracodawcy było wykazanie, że wskutek niezwłocznego i nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę poniósł szkodę. W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. z art. 612 § 1 K.p. usunięto zwrot, że odszkodowanie przysługuje w wysokości poniesionej szkody, co oznacza, że odszkodowanie to nie jest już uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy. Jego przesłanką jest nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 K.p.

Należy przy tym nadmienić, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 511). Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zatem skutkować albo kontynuację stosunku pracy, albo skłonić pracownika do złożenia oświadczenia woli rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, albo bez wypowiedzenia w warunkach przepisu art. 55 K.p.

Wprawdzie art. 55 § 11 K.p. uzależnia uprawnienie pracownika do jednostronnego, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę od dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia wobec niego podstawowych obowiązków, ale jednocześnie ustawodawca wyposaża pracodawcę, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, w prawo do odszkodowania należnego od pracownika (art. 611 i 612 K.p.). Oznacza to, że takie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym wywołuje skutek w postaci prawa pracodawcy do odszkodowania, o ile o nie wystąpi.

W przypadku, gdy pracownik wskazał przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia „z winy pracodawcy”, może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 11 zdanie drugie K.p.), jednakże pracodawca w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, choćby sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 K.p. (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542).

Ustawodawca nie wyposażył pracodawcy, odmiennie niż pracownika, w prawo do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego, bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez winy czy też z winy pracownika), ani w prawo odwołania się od oczywiście bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia „z winy pracodawcy”. Wywołanie skutku rozwiązującego oświadczenia woli pracownika o niezwłocznym zakończeniu stosunku pracy („porzuceniu” pracy) powoduje, że pracodawca nie może już rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu niestawiennictwa w pracy.

Wadliwa – sprzeczna z prawem – czynność prawna pracownika (nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), wywołująca w rezultacie oczekiwany przez niego skutek w postaci ustania stosunku pracy, a stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest jednakże rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 K.p., w aktualnym stanie prawnym odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnionego od powstania po stronie pracodawcy szkody.