Headhunter – kto to taki i czy warto z nim rozmawiać

Kim jest tak często pejoratywnie odbierany HEADHUNTER? Sama idea tzw. headhuntingu w dosłownym tłumaczeniu „łowienia głów” a w rzeczywistości talentów została zapoczątkowana w USA jeszcze w latach 40-tych. Na większą skalę zaczęto ja stosować w latach 60-tych. W Polsce pojawiła się znacznie później bo w latach 90-tych. W naszym kraju prawdziwych headhunterów jest stosunkowo niewielu biorąc pod uwagę ponad 3200 firm doradztwa personalnego (wg Rejestru Agencji Zatrudnienia).

Według pierwotnego znaczenia headhunter to osoba pracująca w firmie executive search zajmująca się wyszukiwaniem na rynku (bezpośrednio w firmach, korzystając z budowanej przez lata sieci kontaktów i zbierając informacje) najlepszych kandydatów na najwyższe stanowiska w firmie (prezesi, dyrektorzy generalni, główni managerowie). Kandydaci ci zwykle nie poszukują aktywnie nowego pracodawcy, do zmian podchodzą niezwykle ostrożnie.

W Polsce słowo headhunter nabrało nieco kolokwialnego wydźwięku i często jest kojarzone z każdą osobą pracującą w agencji rekrutacyjnej, zarówno tej executive search jak i w każdej innej. De facto są to doradcy personalni lub konsultanci (nomenklatura bywa bardzo rozbudowana, uwzględnia funkcje sprzedażowe, związane z przeszukaniem rynku i pierwszym kontaktem z kandydatem, lub tez stosunki właścicielskie – stąd dodatkowe określenia: research konsultant, partner, associate, junior / senior konsultant, i in.).

Także idea agencji jest błędnie rozumiana jako pośrednictwo pracy. De facto pośrednictwem pracy zajmują się przede wszystkim Urzędy Pracy, które działają w oparciu o cel udzielania pomocy bezrobotnym w znalezieniu zatrudnienia i tym samym pracodawcom w znalezieniu odpowiedniego pracownika. Agencje rekrutacyjne to tzw firmy doradztwa personalnego lub agencje pracy tymczasowej. Żadne z nich nie działają na zlecenie osób, które poszukują pracy lub pragną zmienić dotychczasową. Zleceniodawcą jest firma poszukująca najlepszego kandydata na wakujące stanowisko. Dlatego też Headhunter (doradca personalny) ma za zadanie dostosować metodę rekrutacji oraz system oceny i selekcji do oczekiwań klienta. Trudno się dziwić, gdyż jeśli firma inwestuje w poszukiwania pracownika nawet kilkadziesiąt­­ tysięcy PLN, konsultant musi zrobić co w jego mocy by zaprezentować firmie możliwie najlepszych kandydatów. Stąd sprawdzanie referencji, informacje z sieci (zazwyczaj nie polegające na buszowaniu po NK czy facebooku), liczne testy, sesje Assessment Centre (rozbudowane formy oceny wybranych kompetencji kandydata). Pamiętajmy jednak, że znacząca część rekrutacji prowadzonych przez tzw headhunterów czyli konsultantów / doradców dotyczy także stanowisk specjalistycznych/managerów niższego i średniego szczebla, a czasem nawet studentów. Procedury rekrutacyjne zazwyczaj ograniczają się do godzinnego spotkania czyli tzw. interview i sprawdzenia referencji.

Kontakt z headhunterem…

– możemy czekać na bezpośredni telefon od niego, i usłyszeć w rozmowie o poufnym (zazwyczaj) projekcie jaki jest prowadzony na dane stanowisko i pytania, czy jesteśmy wstępnie zainteresowani by podjąć dalsze rozmów;

-możemy zainicjować go sami – przesyłając swój życiorys zawodowy do wybranych firm doradztwa personalnego (nie każda specjalizuje się we wszystkich branżach czy stanowiskach, firmy executive search prowadzą tez wstępną selekcję napływających aplikacji i nie wprowadzą do bazy CV osoby, która nie jest managerem). Informacji zwrotnej powinniśmy się spodziewać zawsze, nawet wtedy, jeśli agencja nie prowadzi projektu zbieżnego z naszym doświadczeniem i oczekiwaniami i nie zaprosi nas na rozmowę kwalifikacyjną. Firma zawsze powinna podziękować za przesłany życiorys i potwierdzić jego otrzymanie. Ponieważ takich aplikacji spływa kilkanaście, czasem kilkadziesiąt dziennie zazwyczaj odpowiedź jest generowana przez system.

Aby zwiększyć szansę na szybsze zaproszenie na rozmowy i w efekcie na zmianę pracy dobrze jest rozesłać swoje cv do wielu firm doradztwa HR.

Na naszym rodzimym rynku działają doradcy, którzy wcześniej pracowali w innych sektorach (telekomunikacja, fmcg, IT, finanse) a następnie rozpoczęli karierę w HR (zasobach ludzkich). Ci zapewne nie budziliby tak negatywnych emocji u Pirxa. Pamiętajmy jednak, że nie trzeba być specjalistą IT by móc rekrutować osoby z tej branży. Konsultant HR weryfikuje dane z życiorysu zadaniem umiejętnie skonstruowanych pytań i wierzcie mi, że jeśli kandydat nie posiada poszukiwanej wiedzy czy kompetencji natychmiast jest to widoczne dla dobrego rekrutera. Zdarza się też, że przeprowadza się krótkie testy merytoryczne (choć nie jest to częstą praktyką). Pamiętajmy, że oprócz znajomości np. danego języka programowania, konkretnego doświadczenia w sprzedaży danej branży czy znajomości zasad analizy finansowej ocenia się również dopasowanie do kultury organizacyjnej czy struktury zatrudnienia. Polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek czy płeć. Co jeśli klient tłumaczy – „ja wiem, ale mi potrzebny jest facet w tym sfeminizowanym świecie księgowych dla normalniejszych relacji”. Oczywiście możemy zachęcać do zatrudnienia kolejnej kobiety, ale klient mając do wyboru 2 osoby o takich samych kompetencjach wybierze mężczyznę. Nie chcę też w tym miejscu bronić niekompetentnych rekruterów z krótkim doświadczeniem, którzy przepuszczają perły i nie potrafią dokonać rzetelnej oceny. Tacy pojawiają się także w wewnętrznych działach HR, często będąc pierwszym ogniwem selekcji. Sama pamiętam przypadek, kiedy agencja HR „przebiła się” do menedżera merytorycznego prezentując mu kandydatury odrzucone wstępnie przez dział HR. Dzięki temu zabiegowi proces rekrutacji zakończył się po tygodniu.

Reasumując rekruter nie ma być partnerem do dyskusji o zawiłościach merytorycznych (kto mógłby rozmawiać z technologiem produkcji o komponentach jeśli nie miałby takiego doświadczenia) ale osobą, która przedstawia możliwości, weryfikuje wiedzę na podstawie CV, wywiadu i referencji (czasem testów) ale także ocenia inne kompetencje.

Nie zgodzę się tez z z opinią, że większość działań rekrutacyjnych prowadzą zewnętrzne agencje. Zadanie to zwykle jest przypisane wewnętrznym działom, a te często posługują się agencją do zamieszczenia samego ogłoszenia w ich formacie (niższa cena). Pamiętajmy, że rekrutacje dotyczące bezpośredniej konkurencji, rekrutacje, do których nie stosuje się ogłoszeń, rekrutacje na kluczowe stanowiska nie powinny być prowadzone bezpośrednio przez zainteresowane firmy. Od tego są „mediatorzy” którzy zadbają o wszechstronne przeszukanie rynku i poufność procesu do samego końca. Między innymi ta poufność nie pozwala na podawanie bezpośredniego telefonu do pracodawcy. Pamiętajmy, że w Polsce bezrobocie jest wciąż wysokie, a umiejętność aplikowania na ogłoszenia często pozostawia sporo do życzenia – np. zdarzają się aplikacje na wszystkie ogłoszenia z danego miasta – stąd do firmy potrafi spłynąć kilkaset aplikacji, z czego rozważyć można zaledwie kilka. Jeśli firma prowadzi kilka czy kilkanaście rekrutacji obsługa takiego procesu jest niezwykle pracochłonna – stąd tzw. outsourcing czyli zlecenie tego procesu na zewnątrz.

Pamiętajmy, jeśli zadzwoni do nas „headhunter” wysłuchajmy co ma do powiedzenia, spotkajmy się jeśli taka propozycja padnie, zweryfikujmy swoją pozycje na rynku, posłuchajmy o trendach w branży, sprawdźmy się w rozmowie kwalifikacyjnej – to nam tylko pomoże w przyszłości. A jeśli trafimy na osobę niekompetentną – pamiętajmy, że headhunterzy są też ludźmi i czasem nie są doskonali…