Rekrutacja w Polsce – prognoza

Podejmując decyzje w obszarze planów doboru pracowników na trudnym rynku pracy specjaliści HR biorą pod uwagę wiele czynników branżowych, wynikających z otoczenia konkurencyjnego czy makroekonomicznych. Prognozy i aktualne wskaźniki demograficzne są jednymi z kluczowych. Opisując aktualną sytuację warto je podkreślić, zwłaszcza, że nie są to dane optymistyczne dla pracodawców. Sytuacja jest szczególnie niekorzystna dla organizacji planujących rekrutację młodych osób – grupa wiekowa 19-24 przez najbliższe klika lat zmniejszać się będzie średnio o 100 tys. osób rocznie.

LICZBA LUDNOŚCI

Zgodnie z najnowszą prognozą ludności na lata 2008-2035, liczba ludności w Polsce będzie się stale zmniejszać, a tempo tego spadku zwiększać się będzie z upływem czasu.1 Liczba ludności Polski, która w 2008 wynosiła 38,11 mln osób, w ostatnim roku prognozy będzie mniejsza o ponad 2,2 mln osób, co oznacza spadek rzędu 5,6% w stosunku do 2007 roku.

Struktura ludności według wieku będzie zmieniać się dynamicznie w całym prognozowanym okresie (wykres 1). Liczba osób w wieku produkcyjnym (18-60/65 lat) będzie maleć systematycznie z 24,55 mln w 2007 roku do 20,74 w 2035.

Obserwować będziemy starzenie się struktury ludności w wieku produkcyjnym, zmieni się bowiem proporcja między ludnością w wieku mobilnym (18-44 lata) oraz niemobilnym (45-60/65 i więcej).

Obserwować będziemy starzenie się struktury ludności w wieku produkcyjnym, zmieni się bowiem proporcja między ludnością w wieku mobilnym (18-44 lata) oraz niemobilnym (45-60/65 i więcej).

Udział osób w wieku produkcyjnym w ogólnej strukturze ludności spadnie o 7 punktów procentowych w perspektywie do 2035 roku.

 

 

Zmniejszenie i starzenie się zasobów pracy, a w konsekwencji pogarszanie się podaży siły roboczej na polskim rynku pracy to fakty, które nie są już bagatelizowane przez pracodawców. Wiele organizacji i branż odczuło skutki czasowych emigracji. Dlatego coraz więcej organizacji przygotowuje się do ostrej konkurencji, szczególnie na rynku rekrutacji absolwentów.

MIGRACJE ZAGRANICZNE LUDNOŚCI

Brakuje danych statystycznych dotyczących migracji zagranicznych na pobyt czasowy, chociaż nikt w Polsce nie ma wątpliwości o ujemnym saldzie tego zjawiska. Według różnych szacunków, od daty akcesji Polskę czasowo opuściło około 3 mln. osób. W ostatnim czasie mocny kurs złotego i informacje o zahamowaniu wzrostu gospodarczego w takich krajach jak Irlandia, Dania czy Wielka Brytania, zatrzymują dynamikę wyjazdów polskich pracowników. Dokładne dane statystyczne dotyczą wyłącznie migracji na pobyt stały.

Przewiduje się, że w najbliższych latach również emigracja zarobkowa będzie wzrastać, głównie w wyniku: przekształcenia się części migracji na pobyt czasowy w emigrację na stałe, pełnego otwarcia rynków pracy krajów Unii Europejskiej dla Polaków działania sieci emigracji, łączenia rodzin.

PROBLEMY REKRUTACYJNE POLSKICH PRZEDSIĘBIORCÓW

Przywołane dane demograficzne wskazują na zmniejszającą się liczbę osób w wieku produkcyjnym na polskim rynku pracy. Prognozy z 2008 r. utrzymania wzrostu gospodarczego na poziomie powyżej 5% PKB, napływ inwestycji i rozwój rynku wewnętrznego wskazywały na dalszy wzrost popytu na pracę. Oznacza to, że pozyskanie i utrzymanie pracowników zaczyna być jednym z największych wyzwań dla pracodawców. Tego faktu z pewnością nie zmienił stan faktyczny na rok 2011 w którym wiemy, że prognozy gospodarcze czynione na początku 2008 r. były bardzo na wyrost, bowiem wprawdzie od 2009 r. odnotowywane jest poważne obniżenie wzrostu gospodarczego (obniżenie ilości pracodawców ale i poważne obniżenie poziomu wynagrodzenia).

 

 

 

 

W ujęciu hierarchicznym zdecydowanie największe problemy rekrutacyjne występują na podstawowym i jednocześnie najniższym szczeblu organizacyjnym.

W porównaniu z badaniem z 2007 roku zauważyć można było znaczny spadek występowania problemów rekrutacyjnych związanych ze stanowiskami specjalistycznymi (62% respondentów 2007 r.). Wzrósł odsetek menedżerów i dyrektorów personalnych deklarujących problemy ze znalezieniem pracowników na stanowiska podstawowe (31% respondentów w 2007 r.)

Badania wskazują, że nie występują w Polsce znaczące problemy z pozyskaniem kadry menedżerskiej.

„Aktualne wyniki badań to zdecydowane odwrócenie trendu, który obserwowaliśmy jeszcze w ubiegłym roku. Problem z obsadzeniem podstawowych stanowisk jest bardziej dokuczliwy dla firm niż brak specjalistów. Zjawisko to nie dotyczy tylko branży budowlanej, ale właściwie wszystkich. Brakuje recepcjonistów w hotelach, chętnych do sprzątania, sprzedawców w sklepach. W dużych miastach bezrobocie przestało istnieć, pojawił się deficyt zasobów pracy. Prawdopodobnie jedynym rozwiązaniem tego problemu jest wprowadzanie dalszych ułatwień w podejmowaniu pracy przez imigrantów oraz oddziaływanie na wzrost efektywności pracy.

Na wewnętrzną mobilność pracowników w Polsce raczej nie ma co liczyć, zwłaszcza na stanowiskach podstawowych.

 

 

„O deficycie specjalistów IT na rynku mówiono bardzo dużo i nadal jest to problem, jednak widać wyraźną poprawę wskaźników podaży kształcenia na tych kierunkach w ofercie szkół wyższych. To dowód na to, że o problemach rynku pracy trzeba mówić dużo i głośno, tworząc w ten sposób płaszczyznę dialogu pomiędzy pracodawcami a światem akademickim. Trzeba pamiętać, że system edukacji ze swojej natury reaguje na potrzeby rynku z 3-5 letnim opóźnieniem, dlatego ważne jest prognozowanie popytu na pracę i wskazywanie obszarów deficytowych.”

Jacek Kowalski, dyrektor pionu zarządzania kompetencjami i rozwojem pracowników w Telekomunikacji Polskiej S.A.

Aby przeciwdziałać zjawisku deficytu wykształconych pracowników, działy HR podejmują akcje związane z tematyką employer brandingu. Coraz więcej firm integruje działania w obszarze rekrutacji z aktywnością w obszarze społecznie odpowiedzialnego biznesu.

Pracodawcy planując procesy zarządzania kapitałem ludzkim muszą brać również pod uwagę dynamikę przeobrażeń społecznych, które pozostają w ścisłym związku ze zmianami postawy wobec pracy. 65% respondentów badania uważa, że najlepszą metodą pozyskania i utrzymania specjalistów posiadających strategiczne dla organizacji kompetencje są indywidualne plany rozwoju kariery i elastyczność w dostosowaniu warunków pracy do potrzeb pracownika.

„Pracownicy, szczególnie ci o wysokich kwalifikacjach, coraz rzadziej patrzą na wykonywane przez siebie zadania zawodowe jak na osobną część życia oderwaną od reszty. Dlatego nie są skłonni do zawierania kompromisów w sferze wartości, wymagają indywidualnego podejścia do potrzeb oraz partnerskich relacji. Firmy, które chcą przyciągnąć i utrzymać najlepszych specjalistów muszą być zatem otwarte i elastyczne.

Muszą wychować liderów, którzy podołają ogromnemu wyzwaniu jakim jest przewodzenie i motywowanie pracowników, którzy chcą w pełni uczestniczyć w kształtowaniu firmy”

Halina Frańczak

Pomimo problemów rekrutacyjnych polskich przedsiębiorstw Polska wciąż jest krajem, który może konkurować z innymi europejskimi lokalizacjami pod względem kosztów pracy i dostępności zasobów pracy. Dane demograficzne przewidują znaczny spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym i wzrost liczby emerytów.

„Atrakcyjność naszej oferty gospodarczej jako kraju nie może być w długoterminowej perspektywie oparta o niskie koszty pracy. Wraz z naszym rozwojem gospodarczym i społecznym powinniśmy konkurować na arenie międzynarodowej przede wszystkim jakością kapitału ludzkiego. Jestem głęboko przekonany, że kapitał ludzki to nasz najcenniejszy narodowy kapitał, jaki posiadamy, jaki możemy rozwijać i w który powinniśmy świadomie inwestować.”

Marcin Kasperek

 

 

Firmy coraz częściej sięgają do niestandardowych metod pozyskiwania pracowników, ciągle jednak najważniejszym zadaniem dla menedżerów jest korzystanie z klasycznych metod i narzędzi zarządzania personelem.

W opinii ekspertów w Polsce mamy do czynienia ze strukturalnym charakterem problemów rekrutacyjnych.Częstym zjawiskiem jest testowanie przez pracownikówswojej rynkowej wartości – czyli sprawdzanie na rynkuofert pracy bez wyraźniej chęci zmiany aktualnej pracy.Jest to zjawisko, które mocno irytuje rekruterów i wydłużasam proces. Powszechnym zjawiskiem jest także rezygnacjakandydatów na ostatnim etapie rekrutacji. Szybkośćw podejmowaniu decyzji o złożeniu oferty wybranemukandydatowi ma coraz większe znaczenie dla sukcesu procesurekrutacyjnego.

 

 

„Pomimo doskonalenia narzędzi wydłuża się czas rekrutacji pracowników, co wpływa na stopę bezrobocia i powoduje wzrost czynnika frustracji. Sytuację pogłębia fakt, że tak jak w 2009 r. w 2011 r. odnotowuje się skokowy wzrost poziomu niepewności zatrudnienia oraz obciążeń kredytowych (ostatnie wydarzenia na rynku walutowym) co jest psychologicznym czynnikiem nieprzewidywalnych zawirowań w segmencie HR. Te same firmy rekrutacyjne, które jeszcze 4 miesiące temu nie mogły opędzić się od zleceń, dzisiaj rezygnują z kosztownych specjalistów i likwidują placówki, po to, by znów za 4 miesiące nie być w stanie sprostać zapotrzebowaniu klientów.

Oczekiwana profesjonalizacja rekruterów zostaje więc zderzona z odpływem osób kompetentnych – co nie jest bez znaczenia dla powstawania nowych pracodawców na rynku polskim, w oparciu o kapitał zagraniczny.

Odpowiadając na zarzuty, że powyższa analiza opiera sie na danych 4-3 letnich (choć dnie tylko) bąknę: TYM GORZEJ DLA NAS, bo dzisiejsze dane są o wiele bardziej niepokojące.