Bez kategorii

Alternatywa dla „dlaczego pokrywy studzienek są okrągłe?”

08/10/2011

640 Wyświetlenia

0 Komentarze

8 minut czytania

Nietypowe pytania rekrutacyjne budzą wiele kontrowersji. Szczególnie te, które wydają się absurdalne lub kompletnie nie związane z charakterem przyszłej pracy. Co prawda zawsze można się dopatrzeć ich ukrytego sensu, ale nie każdy – zarówno rekruter jak i kandydat – widzi ich zasadność.

Mój post chciałabym przede wszystkim skierować do osób prowadzących rekrutację, by wśród przedstawionych pytań znaleźli te, które znacznie bardziej pomogą w ocenie kandydata niż zapytanie „dlaczego pokrywy studzienek są okrągłe”. Kandydaci zapoznają się z pytaniami, które padły na różnych rozmowach, choć zapewne nie były powszechnie stosowane. Oczywiście niektóre nadal będą budzić kontrowersje.

Artykuł ten jest podsumowaniem dyskusji, która toczy się na jednym z branżowych portali poświęconych pracy.

Przykłady:

„Kim Pan/Pani jest?”
„Jakie pytanie musiałbym Panu zadać, żeby dowiedzieć się o Panu jak najwięcej?”

„Co oferuje Pan w zamian, za wynagrodzenie które chciałby Pan otrzymywać?”

„Co powiedziałaby o Pani siostra, gdybyśmy ją zapytali co o Pani sądzi?”

Powyższe pytania pozwalają kandydatowi na rozmowę na temat takich jego cech, umiejętności, kompetencji, jakie uważa, że są najlepiej go charakteryzujące i jednocześnie stanowiące mocne strony przydatne na stanowisku, o jakie się ubiega. Jednak natychmiastowa odpowiedź nie musi być łatwa, bo najtrudniej jest mówić o nas samych.

Z podobnej kategorii jest pytanie, które często stosują HR-owcy, a których kandydaci serdecznie nie znoszą: „proszę o sobie coś opowiedzieć…”.Pytanie o tyle trudne, że kandydaci często zupełnie nie wiedzą jak sobie z nim radzić. Jedni starają się streścić swój życiorys, inni chaotycznie opowiadają o swoich doświadczeniach. W rzeczywistości pytanie takie pozwala poznać komunikatywność, umiejętność zaprezentowania się w ciekawy sposób (doświadczenie, wykształcenie, ale też pasje, motywacje, plany). Ważna jest umiejętność syntezy i wybrania faktów i tematów skorelowanych z przyszła pracą.

"Co o Tobie powiedzieliby Twoi pracownicy?" – pytanie trudne ze względu na fakt, że istnieją takie sytuacje biznesowe, gdzie menedżer musi podjąć niepopularną czy niewygodną dla podległych pracowników decyzję, która z kolei była nieodzowna dla dalszego funkcjonowania firmy.

"Proszę podać przykład porażki i co Pan/Pani zrobił po jej odniesieniu" – typowy rodzaj pytania stosowanego w wywiadzie behawioralnym, zwanym też wywiadem opartym o kompetencje (pisałam o nim w poście http://headhunter.nowyekran.pl/post/21899,gdy-zaprosza-cie-na-assessment-centre-cwiczenia). Pytanie wymaga odniesienia do rzeczywistej sytuacji z przeszłości i dotyczy radzenia sobie kandydata z sytuacjami trudnymi. Nie chodzi tu o to, by nie odnieść nigdy porażki, ale skutecznie niwelować jej skutki i by wynieść z niej naukę na przyszłość.

"Proszę podać przykład sytuacji zawodowej, w której Pani / Pan pomógł komuś w wykonaniu jakiegoś zadania"– Kolejne pytanie z wywiadu behawioralnego. Często się okazuje, że osoby pracujące na stanowiskach, gdzie ważna jest praca zespołowa mieli duże trudności z podaniem przykładu.

"Każdy Kandydat kłamie w swoim CV. A w którym miejscu w swoim CV Pan skłamał?"– pytanie bardzo kontrowersyjne, stosowane głównie do sprawdzenia reakcji kandydata w sytuacji niewygodnej, stresowej, z być może nieuzasadnionym zarzutem.

Kandydaci często się irytują gdy słyszą pytanie "Dlaczego chciałaby Pani/Pan odejść z obecnej pracy?". Szczególnie jeśli jest ono stawiane przez headhuntera, który zachęca potencjalnego kandydata do rozważenia udziału w projekcie rekrutacyjnym – czyli wstąpienia na drogę wprost prowadzącą do zmiany pracy. Jak napisała jedna z osób – chciałoby się wtedy burknąć: "A dlaczego chciałby Pan, żebym odeszła?"… Wiedząc, ze takie pytanie może być denerwujące dla kandydata proponuję je przedefiniować na „co zachęciłoby Panią/Pana do zmiany miejsca pracy?”, ewentualnie „co w omawianym projekcie/stanowisku wydaje się Pani/Panu ciekawe/motywujące do rozważenia zmiany zawodowej?”

"Jak należy Panią zarządzać? jak lubi Pan być zarządzany?"– pytanie pozwalające na poznanie preferencji kandydata w odniesieniu do funkcjonowania w konkretnym środowisku biznesowym.

„Jaki jest przekrój wiekowy osób zatrudnianych w Pana dziale i czy znalazły się osoby, które doczekały emerytury?” – pytanie, które miało na celu poznanie stosunku menedżera do osób nieco starszych, które mogą mieć problemy np. z opanowaniem nowinek technologicznych, szybkiego dostosowania się do zmian.

Zdarzają się też pytania typu: „co Pan/Pani wie o naszej firmie?”, ale by sprawdzić ową wiedzę HR jednej z organizacji zapytał: „Jak poradziłby Pan sobie z rozwiązaniem problemu, jaki nasza firma spotkała w 2005 roku?”.

Czy można się do takich pytań przygotować? Na pewno wiele z nich można przewidzieć. I nie chodzi o to by czytać tonę poradników i kuć na pamięć sztampowe odpowiedzi. Warto przed spotkaniem rekrutacyjnym uporządkować w myślach daty, osiągnięcia, mocne strony, cele, aby nasz przekaz był spójny, klarowny i przekonał rekrutującego, że jesteśmy najlepszym kandydatem na oferowane stanowisko.

Wiele procesów rekrutacyjnych jest kilkuetapowych i oprócz rozmowy kwalifikacyjnej zawiera również różnego rodzaju testy. W następnym poście przedstawię tzw. „reasoning test” czyli test sprawdzający umiejętność logicznego myślenia. Jest on rodzajem testu, który wykorzystywany jest w rekrutacjach korporacyjnych – tu przykładem będzie P&G czyli Procter & Gamble.

http://www.linkedin.com/groupAnswers?trk=view_disc&gid=1962355&ut=0NIt_xfqcA8QY1&commentID=53603622&viewQuestionAndAnswers=&discussionID=68459398