BIZNES

Gdy zaproszą Cię na Assessment Centre (cz.1)

05/04/2014

1445 Wyświetlenia

3 Komentarze

7 minut czytania

Gdy zaproszą Cię na Assessment Centre (cz.1)

Specjaliści i menadżerowie biorący udział w procesie rekrutacyjnym czasem mogą otrzymać zaproszenie na Assessment Centre. Bywa też, że nawet studentów aplikujących na praktyki w danej firmie może spotkać takie właśnie doświadczenie rekrutacyjne.

Niniejszy post ma na celu przybliżenie tego, dla niektórych groźnie brzmiącego, zagadnienia.

Assessment Centre (AC) jest metodą oceny konkretnych kompetencji kandydata. Pod pojęciem kompetencji rozumie się wiedzę i umiejętności a także cechy wrodzone: osobowości, inteligencję oraz poziom motywacji. Kompetencja przejawia się w zachowaniu i właśnie ono jest obserwowane i oceniane. Nie ocenia się więc osoby, ale zachowanie, jakie przejawia w szeregu ćwiczeń i zadań, zarówno indywidualnych jak i grupowych. AC może trwać od kilku godzin do nawet 2 dni roboczych.

Jakie kompetencje podlegają ocenie?

Wszystko zależy od stanowiska i wyobrażenia pracodawcy jakie kompetencje i w jakim stopniu nabyte są niezbędne dla odniesienia sukcesu w danej roli. Assessment Centre zazwyczaj bada nie więcej niż 8 kompetencji. Pracodawca może oprzeć się na obowiązującym w firmie modelu kompetencji lub skorzystać z zaproponowanego przez zewnętrzną firmę doradczą.

Kompetencje zwykle grupuje się w zbiory i z nich wyłania te, które są niezbędne dla danego stanowiska w organizacji. Ważne jest też stworzenie precyzyjnej definicji kompetencji oraz ustalenie wskaźników zachowania, które będą tę kompetencję odzwierciedlać.Jeśli na przykład ważne jest zatrudnienie osoby, która dołączy do istniejącego już zespołu w charakterze specjalisty i zależy nam na tym, by dobrze współpracowała z innymi, to proces wyboru tej kompetencji będzie wyglądał następująco:

z grupy umiejętności interpersonalnych wybieramy kompetencję „współpraca”, którą musimy dokładnie zdefiniować, np. jako tworzenie i wspieranie ducha pracy zespołowej poprzez dzielenie się opiniami, pomysłami, identyfikowanie się ze wspólnymi celami oraz łagodzenie sporów między członkami zespołu. Następnie należy ustalić jakie są wskaźniki zachowania, które będzie można obserwować, np.

– chętnie dzieli się swoimi pomysłami z członkami zespołu,

– zachęca innych do wspólnego działania,

– bierze odpowiedzialność za rozwiązywanie sporów,

– zapobiega potencjalnym konfliktom,

– chętnie słucha opinii i poglądów swoich współpracowników.

Zadaniem asesora, czyli osoby oceniającej, będzie obserwacja w ćwiczeniach wyżej wspomnianych wskaźników zachowań i nadanie im oceny na ustalonej skali.Jest kilka typów skal używanych do oceny kompetencji i mogą one zawierać 4-5 a nawet 9 stopni, czyli od braku przyswojenia danej kompetencji do opanowania jej w stopniu doskonałym.

Pamiętajmy, że nie zawsze najwyższy poziom opanowania danej kompetencji jest pożądany. Taka „nadkompetencja” może być przyczyną szybkiego wypalenia zawodowego, dlatego też pracodawcy często szukają osób o kompetencjach nie niższych i nie wyższych od założonego.

Biorąc pod uwagę wspomniane wcześniej wskaźniki, asesor dysponuje kartą ewaluacyjną, która zawiera np. następującą tabelą:

WSPÓŁPRACA
nie dzieli się swoimi pomysłami z członkami zespołu					chętnie dzieli się swoimi pomysłami z członkami zespołu
nie zachęca innych do wspólnego działania					zachęca innych do wspólnego działania
nie bierze odpowiedzialności za rozwiązywanie sporów					bierze odpowiedzialność za rozwiązywanie sporów
nie zapobiega potencjalnym konfliktom					zapobiega potencjalnym konfliktom
nie słucha opinii i poglądów swoich współpracowników					chętnie słucha opinii i poglądów swoich współpracowników
Notatki – obserwacja zachowania W tym miejscu asesor będzie notował przykłady zachowań świadczących o w/w wskaźnikach. Muszą one być obiektywne, tzn. pozbawione jakiejkolwiek subiektywnej oceny asesora. Dobre przykłady to: – „Zaproponował grupie podzielenie zadania na 3 etapy” – „Zasugerowała, by grupa zagłosowała nad kwestią będącą punktem niezgody” Złe przykłady to: „Jest ekstrawertykiem, który świetnie pracuje w grupie” „ Podczas dyskusji sprawiał wrażenie, ze nie słucha innych”.

Kompetencje powinny być oceniane przez co najmniej 2 osoby, które muszą się zgodzić co do oceny – wypracować jednomyślny wynik.

Osoby biorące udział w Assessment Centre powinny być poinformowane jakie kompetencje będą podlegały ocenie. Wbrew pozorom taka wiedza nie spowoduje, że kandydat będzie miał wpływ na swoje zachowania i wypowiedzi. Z tego też powodu AC jest uznane za 1 z najbardziej trafnych metod oceny, sięgającą – wg niektórych – nawet 70%. O wysokiej trafności decyduje fakt, iż narzędzie to jest dalekie od subiektywizmu kandydatów tak popularnego w deklaratywnym wywiadzie rekrutacyjnym. Każda z kompetencji jest oceniana w co najmniej 2 różnych zadaniach, kandydat jest oceniany przez kilku asesorów a wnioski są wynikiem ich dyskusji.

Poniżej porównanie trafności innych metod oceny:

Metoda Trafność prognostyczna Ocena jakościowa

Analiza grafologiczna 0,03 bliska zeru

Wywiad 0,24 słaba

Referencje 0,25 słaba

Kwestionariusze osobowości 0,31 dobra

Ankiety biograficzne 0,36 dobra

Analiza dokumentów 0,42 dobra

Próbki pracy 0,46 dobra

Testy zdolności 0,50 dobra

Assessment Centre 0,62 bardzo dobra

W następnej części przyjrzymy się rodzajom zadań, które są odpowiednio projektowane, aby móc obserwować zachowania świadczące o posiadaniu lub nie danej kompetencji.